Wolters Kluwer.Librería Jurídica Online ProfesionalVisto el texto del Convenio colectivo de trabajo del sector de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, ​​suscrito, por un lado, por la parte empresarial formada por la Unión Patronal Metalúrgica (UPM) y, por otra banda, por la parte social formada por los sindicatos Federación de Comisiones Obreras de Industria de Cataluña (CCOO) y la Federación de Industria, Construcción y Agro de UGT de Cataluña (UGT-FICA), el día 3 de enero de 2023, y de conformidad con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores;el artículo 2.1.a) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad;el Decreto 21/2021, de 25 de mayo, de creación, denominación y determinación del ámbito de competencia de los departamentos de la Administración de la Generalidad de Cataluña;el Decreto 35/2022, de 1 de marzo, de reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo, y otras normas de aplicación, Resuelvo:1. Disponer la inscripción de Convenio colectivo de trabajo del sector de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona para los años 2022-2024 (código de convenio núm. 08002545011994) en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos lectivos de trabajo y planes de igualdad en funcionamiento con medios electrónicos de los Servicios Territoriales del Departamento de Empresa y Trabajo en Barcelona, ​​con notificación a la Comisión Negociadora.2. Disponer que el citado texto se publique en el Boletín Oficial de la Provincia de Barcelona.Preliminar 1. Determinación de las PartesSon partes signatarias del presente Convenio Provincial, por una parte, la Unión Patronal Metalúrgica, (UPM), en representación empresarial, y por otra parte, la Federación de Comisiones Obreras de Industria Cataluña, (CCOO), y la Federación de Industria, Construcción y Agro de UGT de Cataluña, (UGT-FICA) como representación sindical.Ambas representaciones, sindical y empresarial, se reconocen mutuamente legitimación y representatividad para la negociación del presente Convenio colectivo y para suscribirlo en los términos que constan.Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dada por lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las organizaciones firmantes, el presente Convenio tendrá carácter de obligado cumplimiento en las relaciones laborales para todas aquellas empresas y personas trabajadoras comprendidas dentro de sus ámbitos funcional, personal y territorial.El presente convenio será de aplicación en aquellas empresas cuyo CNAE se corresponda con los establecidos en el IV Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal, (CEM) (BOE núm. 10, de 12 de enero de 2022), vigentes en cada momento.(Se adjuntan como anexo nº 12).El Convenio afectará a todos los centros de trabajo que, comprendidos en el ámbito funcional del mismo, se encuentren situados en la provincia de Barcelona, ​​aún cuando el domicilio social de la empresa a que pertenezcan radique fuera de dicho término provincial.Las condiciones de trabajo aquí reguladas afectarán a todas las personas empleadas en las empresas incluidas en los ámbitos anteriores, salvo a los que desempeñan el cargo de consejero en empresas que revistan la forma jurídica de sociedad o de alta dirección o alta gestión en la empresa, a menos que en el contrato de estos últimos hayan referencia expresa a este Convenio, en cuyo caso les será de aplicación.Artículo 4 Entrada en vigor y duraciónEl presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero del año 2022 y su duración, que será de tres años para todas las empresas de su ámbito, finalizará el 31 de diciembre del año 2024.Artículo 5 Denuncia y revisión5.1 A partir del día 31 de diciembre de 2024, el convenio colectivo se prorrogará tácita y automáticamente de año en año, salvo en el caso de denuncia fehaciente por cualquiera de las partes firmantes del convenio con 1 mes de antelación a la fecha de vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas.Una vez denunciado el presente Convenio seguirá aplicándose hasta la firma del nuevo convenio.5.2 Una vez efectuada la denuncia y constituida la Comisión Negociadora en los términos previstos en el art.89.2 del Estatuto de los Trabajadores, se dará inicio a las negociaciones para la revisión del Convenio.Las partes procurarán que se desarrollen con la oportuna cadencia a fin de permitir el examen exhaustivo y la solución puntual de los problemas planteados.Artículo 6 Respeto a lo convenidoPartiendo de que las condiciones pactadas en el presente Convenio serán consideradas globalmente, si la autoridad laboral estimase que algunos de los pactos de este Convenio conculcan la legalidad vigente o lesionan gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.Las partes firmantes acordan establecer una Comisión Paritaria del Convenio como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de lo establecido en el presente convenio colectivo.Ambas partes convienen en la necesidad de dar conocimiento a la Comisión paritaria de cuantos dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del convenio, para que ésta pueda emitir dictamen o actuar en la forma establecida en el presente Convenio.Se procurará que para resolver cualquier consulta planteada a la Comisión se dé audiencia a las partes interesadas.La Comisión paritaria del convenio estará compuesta por:Las diferentes partes que integran la CPC podrán ser asistidas por asesoras o asesoras, que tendrán voz, pero no voto y que serán designados libremente por cada una de ellas.Su número no será superior a cuatro por parte (2 por cada Organización Sindical y cuatro por parte de la Organización Empresarial).9.1 La Comisión Paritaria tendrá su domicilio indistintamente en cualquiera de las entidades firmantes del presente convenio, no obstante, puede domiciliarse, reunirse o actuar en cualquier otra sede, previo acuerdo de la misma.9.2 Celebrará cuantas reuniones sean solicitadas por una de las partes.9.3 Las personas trabajadoras y las empresas podrán dirigir sus comunicaciones a las siguientes dependencias:Unión Patronal Metalúrgica, UPM, Via Laietana, núm.32, 4ª, Barcelona.Federación CCOO de Industria de Catalunya, Via Laietana, núm.16, 3º, 08003 Barcelona.Federación de Industria, Construcción y Agro de UGT de Cataluña (UGT-FICA), Plaza Vázquez Montalban, 6, 2ª Planta (Rambla del Raval 29-35) 08001 BarcelonaSon competencias específicas de la Comisión paritaria las siguientes:Cuando cualquiera de las partes de la Comisión reciba una solicitud de intervención la transmitirá a las demás partes de la misma, de forma que cada una de ellas pueda recabar la información que estime oportuna.El Manual de Valoración de Puestos de Trabajo, (MVPT) elaborado por la comisión de las personas técnicas del Tribunal Laboral de Cataluña, (TLC), será adoptado como manual de valoración de clasificación por la Comisión Paritaria del convenio;el referido manual servirá como instrumento de trabajo de la propia Comisión y será de aplicación a las empresas afectadas por este convenio, a excepción, de aquellas empresas que tengan realizada la valoración de puestos de trabajo de conformidad con otros manuales técnicos de valoración.En supuesto de desacuerdo durante el período de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.De mantenerse el desacuerdo las partes podrán recurrir a los trámites de conciliación, mediación y en su caso arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña para solventar las discrepancias surgidas.Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria, revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios.En el primer supuesto, la comisión paritaria deberá resolver en la primera reunión ordinaria de la misma y en un plazo máximo de 30 días.En el segundo, el plazo máximo para resolver será de 4 días.Otorgará el carácter ordinario o extraordinario del asunto a tratar, la organización que presente la consulta argumentando las causas que justifiquen el carácter de la misma.Los acuerdos de la Comisión Paritaria de interpretación del convenio tendrán el mismo valor que el texto del mismo, de conformidad con lo establecido en el artículo 91.4 del Estatuto de los trabajadores, y se harán públicas de conformidad con lo previsto en el art.2 del Real decreto 713/2010.Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la comisión paritaria en relación con las competencias de la misma, las partes solicitantes podrán someterlas a los procedimientos de conciliación, mediación y en su caso, de común acuerdo al arbitraje del TLC.Artículo 12 Cláusula de Inaplicación de las Condiciones de Trabajo12.1 Las condiciones económicas del Convenio obligan, en su condición de mínimos legales, a todas las Empresas y trabajadores incluidos en sus ámbitos de aplicación territorial, funcional, personal y temporal.12.2 Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la Dirección de Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores/as, cuando concurran las causas en las materias establecidas con carácter general en el art.82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio.12.3 En los supuestos de inexistencia de representantes legales de los trabajadores/as en la empresa, se aplicará el mecanismo establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para determinar qué interlocutores deben intervenir ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas , así como el orden y las condiciones de intervención.12.4 En los supuestos de inaplicación salarial, el acuerdo deberá determinar la retribución a percibir por las personas trabajadoras de dicha empresa, estableciendo, en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio.En cualquier caso, la duración de la inaplicación salarial no podrá exceder de la vigencia del presente convenio.12.5 El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo.12.6 En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria de Interpretación y Seguimiento del Convenio.En caso de persistir el desacuerdo, las partes, podrán recurrir a los procedimientos de conciliación-mediación y/o en su caso arbitraje del (TLC), Tribunal Laboral de Cataluña.13.1 La organización del trabajo, conforme a lo previsto en este Convenio, corresponde a la Dirección de empresa, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultadas de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondiente.En el supuesto de que se delegaran facultadas directivas, esta delegación se hará de modo expreso, de modo que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegación de facultadas como por los que después sean las personas destinatarias de las órdenes recibidas.Las órdenes que tengan por sí mismas el carácter de establos deberán ser comunicadas expresamente a todas las personas afectadas y dotadas de suficiente publicidad.La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales.Para este objetivo es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa: dirección, trabajadores y trabajadoras.La representación legal de los trabajadores/as velará para que en el ejercicio de las facultadas antes aludidas no se conculque la legislación vigente, sino que ello pueda considerarse como transgresión de la buena fe contractual.Artículo 14 Facultadas de la direcciónSon facultadas de la dirección de la empresa, con sujeción a las normas legales de estricta observancia ya los preceptos de este Convenio:Si a pesar de dicha intervención, persistiera la falta de entendimiento, se someterá ante el TLC, el arbitraje que de mutuo acuerdo hayan podido acordar entre la Dirección de empresa y las personas trabajadoras, o en su defecto, al trámite de mediación conciliación ante el Tribunal laboral de Cataluña.La composición, competencias y funcionamiento de la Comisión paritaria de centro de trabajo serán las que las partes acuerden.Artículo 15 Obligaciones de la Dirección de EmpresaSon obligaciones de la Dirección de Empresa:16.1 La determinación de los sistemas y métodos que deben regular el trabajo en las empresas, secciones, talleres o grupos profesionales de las mismas corresponde a la dirección.16.2 En consecuencia, las empresas que no tuvieran implantado un sistema de racionalización en sus centros de trabajo en la fecha de publicación del presente Convenio, podrán establecerlo, y, en todo caso, podrán determinar el rendimiento normal correspondiente a cada puesto de trabajo fijando a tal efecto la cantidad y calidad de labor a efectuar, así como las restantes condiciones mínimas exigibles;sin que el hecho de no hacerlo signifique ni pueda interpretarse como renuncia a ese derecho.16.3 A tales efectos, las empresas procurarán adoptar alguno de los sistemas de incentivos, internacionalmente conocidos o más implantados, de modo que la actividad óptima o máxima no sea superior al 33% de la considerada como normal o mínima.16.4 Con carácter general y sin perjuicio de las facultades reconocidas a las empresas por el artículo 14.e), las discrepancias que surgieran entre las partes sobre la medición y valoración de rendimientos o actividades sobre la aplicación de las técnicas de calificación de puestos de trabajo serán objeto de examen conjunto por la representación empresarial y sindical.Si persistiera el desacuerdo las partes se someterán al trámite de mediación conciliación ante el Tribunal Laboral de Cataluña.17.1 La organización del trabajo en cada empresa se llevará a cabo a través de los siguientes momentos:17.2 Las empresas prestarán atención específica en esta labor a las exigencias de la formación profesional de su personal, en orden al perfeccionamiento de los mismos.El proceso de racionalización se realizará de acuerdo con los cuatro objetivos siguientes:La simplificación y mejora de los métodos de trabajo se llevará a cabo por la dirección de la empresa de acuerdo con sus necesidades y las posibilidades que para efectuarlo permitan los avances técnicos y la iniciativa del personal.Artículo 20 Análisis de rendimientos20.1 La determinación del sistema de análisis y control de rendimientos personales será de libre iniciativa de la dirección de la empresa.Contra su implantación y en caso de disconformidad en cuanto a los resultados, la representación de los trabajadores/as, o en su defecto las personas trabajadoras, podrán acudir al TLC, sino que por ello se paralice la experimentación del método implantado.20.2 La fijación de un rendimiento óptimo tendrá por objeto limitar la aportación del personal, de forma que no le suponga perjuicio físico o psíquico, tomando como punto de referencia el representado por una persona capacitada y conocedora del trabajo en el puesto que desempeña.Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos siguientes.Artículo 21 Normalización de tareasEs facultad privativa de la Jefatura de Empresa la normalización de la actividad laboral en orden al establecimiento de su grado racional y adecuado de empleo, a cuyo fin podrá disponer la especificación de tareas y las máquinas o instalaciones que deberá atender cada persona trabajadora.La determinación de la plantilla de la empresa se hará por la dirección de conformidad con sus necesidades, y sin que el trabajador/a deba superar el rendimiento óptimo o máximo.Artículo 23 Valoración de PuestosLa valoración de puestos de trabajo se hará teniendo en cuenta, la concurrencia de los siguientes factores:Artículo 24 Adaptación a los puestos de trabajoLa adaptación de la persona trabajadora al puesto de trabajo que se le asigne comprenderá las siguientes directrices:Artículo 25 Revisión de tiemposCuando se superen habitualmente rendimientos de 80 puntos Bedaux o 133 en el sistema centesimal o 120 en los sistemas LMS (MTM) en la realización de una tarea, se considerará que obedece posiblemente a una de las siguientes causas:Si en los supuestos antes mencionados, la revisión origina una disminución en los tiempos asignados, se establecerá un período de adaptación de duración no superior al mes por cada 10% de disminución, debiéndose retribuir a razón del promedio percibido en los tres meses inmediatamente anteriores por este concepto.Las personas trabajadoras disconformes con la revisión podrán acudir individual y/o colectivamente ante el TLC, sin que ello paralice la aplicación de los nuevos valores.Previa a cualquier reclamación, será preceptivo el informe de la Comisión Paritaria del centro si la hubiere.Artículo 26 Rendimiento normal o mínimo, habitual y óptimoSe considera rendimiento normal o mínimo y por tanto exigible el 100 de la escala de valoración centesimal, que equivale al 90 de la escala LMS (MTM), al 75 de la norma británica y al 60 Bedaux.En el rendimiento de una persona retribuida por tiempo, cuyo ritmo es comparable al de una persona con físico corriente que camine sin carga, en lano y línea recta a la velocidad de 4,8 km.por hora, durante toda su jornada.Rendimiento habitual es el que repetidamente viene obteniendo cada persona trabajadora en cada puesto de trabajo, en las condiciones normales de su centro y en un período de tiempo significativo.Rendimiento óptimo es el 133, 120,100 u 80, en cada una de las escaleras anteriormente citadas y equivale a un andar de 6,4 km./h.Es un rendimiento que no perjudica la integridad de una persona normal, física ni psíquicamente, durante toda su vida laboral, ni tampoco le impide un normal desarrollo de su personalidad fuera del trabajo.Constituye el desempeño tipo o ritmo en el texto de la OIT "Introducción al estudio del trabajo".27.1 La estructura de encuadramiento profesional del Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, ​​basada en Grupos Profesionales, consta de 7 grupos, que se dividen funcionalmente cada uno de ellos en Personal Técnico, Empleado y Operario, por tanto cada trabajador y trabajadora, deberá ser adscrito a un Grupo Profesional, ya una determinada División Funcional, debiéndose asignar el salario de Grupo establecido para el mismo.La movilidad funcional para la realización de funciones correspondiente a otro Grupo Profesional donde esté encuadrado el trabajador o trabajadora sólo será posible, si existieran razones técnicas u organizativas que la justificaran y por el tiempo imprescindible para su atención, garantizandose, en cualquier caso, por parte de la Dirección de empresa, el período de tiempo necesario de formación y adaptación a dichas funciones.La Dirección deberá comunicar fehacientemente con carácter previo a esta situación a la Representación de los Trabajadores/as, según establece el art.39.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.En el supuesto de que haya una modificación legal o convencional que afecte a lo dispuesto en el presente párrafo se estará a lo que se establezca.El encuadramiento de los trabajadores y trabajadoras en el respectivo Grupo Profesional y División Funcional, se realizará teniendo presente los criterios de conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad que aparecen como factores condicionantes para la pertenencia a un grupo determinado, así como la formación requerida para cada uno de ellos.27.2 La Dirección de empresa podrá, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14.a), fijar la clasificación necesaria para desempeñar cada puesto de trabajo en función de los conocimientos profesionales requeridos por el mismo.27.3 La previsión de los grupos profesionales que puedan resultar como consecuencia de la aplicación del Convenio no supondrá para las empresas la obligación de tenerlos todos.27.4 Respecto a las empresas que adopten el sistema de valoración de puestos de trabajo se entiende que en dicha valoración va implícito el respeto a las prescripciones que en materia de clasificación profesional establece, por su parte, el Acuerdo sobre Clasificación Profesional, de 20 de diciembre de 1999.27.5 Los grupos profesionales serán los indicados en el anexo 0, que incluye la Parrilla de encuadramiento y descripción de funciones.27.6 El acto de clasificación del trabajador en orden al grupo profesional se llevará a efecto por la Dirección de la empresa, sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.Con objeto de afavorer el empleo se promocionará la contratación indefinida inicial, la transformación de contratos temporales en contratos indefinidos, el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades, teniendo para ello en cuenta las nuevas normas e instrumentos vigentes.Se estará a lo establecido, mientras dure su vigencia, en el Capítulo IV del IV Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal, (CEM) (BOE núm. 10, de 12 de enero de 2022 ), con las especificaciones que se detallan a continuación:El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, semana, mes o año, inferior a la jornada de trabajo de una persona contratada a tiempo completo comparable .El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, semana, mes o año, y su distribución.El número de horas complementarias, entendidas como aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada con la persona trabajadora y puesto en conocimiento de sus representantes legales, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, no podrá exceder del 40% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima pactada, respetando los límites en materia de jornada máxima diaria y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.Las horas extraordinarias realizadas en los supuestos del arte.35.3 del TRET, por las personas contratadas a tiempo parcial, serán preferentemente compensadas con tiempo de descanso.Las personas con contrato a tiempo parcial podrán optar por desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa.Asimismo, las personas contratadas a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva.La normativa que la regulaba está derogada desde el 1 de enero de 2013, si bien, se mantiene para quienes le resulte de aplicación lo establecido en la Disposición 12.2 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto (nueva redacción en el artículo 8 de la Disposición vigésima segunda del Real Decreto-Ley 5/2013 de 15 de marzo).Según lo dispuesto en el art.9 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, modificado por el art.8 de la Ley 29/1999, de 16 de julio, y mientras dure su vigencia, la dirección de la empresa deberá facilitar a la representación legal de los trabajadores/as (RLT), información sobre cada contrato de puesta a disposición (ETT'S) y el motivo de su utilización, así como la copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio de dichos trabajadores, en el plazo de 10 días desde su celebración.Artículo 30 Trabajo a distancia/TeletrabajoEl trabajo a distancia y el teletrabajo se regulará por la legislación vigente en cada momento, en la actualidad por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, así como por las disposiciones de este convenio.A los meros efectos aclaratorios, se entenderá miedo:Trabajo a distancia: La forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la que ésta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.Teletrabajo: Este trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicaciónEl trabajo a distancia será voluntario tanto para el trabajador como para la empresa, requiriendo la firma de un acuerdo individual de trabajo a distancia.Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo individual:Las empresas podrán negociar con la representación legal de los trabajadores las condiciones de la prestación de servicios bajo esta modalidad, relacionadas anteriormente.Artículo 31 Periodo de pruebaSe estará a lo establecido en el Capítulo VI, del IV Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal, (CEM) (BOE núm. 10, de 12 de enero de 2022), con las especificaciones que se detallan a continuación:Sólo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta a período de prueba, si así consta por escrito.En los contratos en prácticas el período de prueba no podrá ser superior a un mes, cuando se celebren con personas trabajadoras que extienden en posesión del certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses si tienen certificado de nivel 3, 4 o 5.El período de prueba será nulo, si la persona contratada hubiera desarrollado con anterioridad en la misma empresa o grupo de empresas las mismas funciones correspondiente al mismo grupo profesional bajo cualquier modalidad contractual.El desistimiento o resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba puede producirse en cualquier momento del mismo, salvo que las partes pacten en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, o en su defecto, en los convenios de empresa, un mínimo de período de prueba o la necesidad de preaviso.La resolución del contrato durante el período de prueba no implica indemnización alguna para ninguna de las partes;salvo pacto en contrario en los convenios sectoriales de ámbito inferior o, en su defecto, en los convenios de empresa.La dirección de la empresa vendrá obligada a comunicar a los representantes legales de los trabajadores/as, tanto los desistimientos como las resoluciones de los contratos durante el período de prueba.Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad en la empresa o grupo de empresas.32.1 Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:32.2 El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.32.3 Habiendo avisado con la referida antelación, la Dirección de empresa vendrá obligada a liquidar, al finalizar dicho plazo, los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento.El resto de ellos lo será en el momento habitual del pago.El incumplimiento de esta obligación imputable a la Jefatura de Empresa levantará aparejado el derecho de la persona trabajadora a ser indemnizada con el importe de un salario diario por cada día de retraso en la liquidación con el límite de la duración del propio plazo de preaviso.No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si el trabajador incumplió la de avisar con la antelación debida.33.1 Aquellos puestos de trabajo que impliquen autoridad o mando, y extiendan adscritos a los grupos 1, 2, 3 y 4 de la Clasificación Profesional, serán de libre designación por la Dirección de la Empresa.33.2 La promoción profesional se producirá de conformidad con los criterios establecidos en el Sistema de Clasificación Profesional, recogidos en el anexo 0 del convenio.En todo caso, las promociones y los ascensos, se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos y experiencia de la persona, así como las necesidades objetivas y organizativas de la empresa.La profesionalidad puede adquirirse básicamente por dos vías: la formación como medio de adquisición de las competencias teórico-prácticas para el ejercicio de una profesión determinada;y la experiencia, como ejercicio de las competencias requeridas que dota a la persona trabajadora de la capacidad práctica para resolver correctamente con seguridad, calidad, eficacia y eficiencia necesarias las actividades profesionales.34.1 La movilidad funcional del personal podrá obedecer a las siguientes causas:34.2 En estos supuestos se respetará el salario del grupo profesional ostentado por la persona trabajadora afectada por la movilidad funcional, aplicándose en cuanto a las demás condiciones económicas las que rijan para el nuevo puesto.Artículo 35 Movilidad Geográfica: Traslados y PermutasSe regirá por lo establecido en los art.42 al 45 del IV Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal, (CEM) (BOE núm. 10, de 12 de enero de 2022), en cualquiera de los supuestos allí regulados.Artículo 36 Subrogación MantenimientoPrimero.1.1.1.2.1.3.